Այլընտրանքային կենսաթոշակային համակարգի 6 սկզբունքները

Հայաստանում նոր, այլընտրանքային կենսաթոշակային համակարգ մշակելու համար նախևառաջ անհրաժեշտ որոշել հիմնարար սկզբունքները, որոնց վրա պետք է կառուցել համակարգը: Այդ սկզբունքները կարող են լինել Տնտեսական համագործակցության և զարգացման կազմակերպության և G20-ի ցուցանիշները. Դրանք են՝

1. Ամբողջական մասնակցության ապահովում (Coverage) –հասարակության բոլոր շերտերի համար կենսաթոշակային համակարգին մասնակցության ապահովումը աղքատության հաղթահարման համար կարևոր նշանակություն ունի, և մասնակցության ընդլայնման ուղղված տարբեր մոտեցումներ կան: Մասնավորապես՝ տնային տնտեսուհիների (Ավստրիա), երեխա
խնամողների (Ֆրանսիա), գրանտային հետազոտություններ իրականացնողների և այլնի կենսաթոշակային համակարգին մասնակցության ապահովման համար նախատեսված են հատուկ դրույթներ: Հայաստանի դեպքում լուծված չեն գյուղատնտեսական աշխատանքներում զբաղվածների, ինչպես նաև հետծննդաբերական արձակուրդում գտվող մայրերի, ժամկետային զինածառայության մեջ գտվողների և առկա ուսուցմամբ ուսանողների կենսաթոշակային համակարգին մասնակցության հարցերը:

2. Համարժեքություն (Adequacy) – Թոշակը պետք է բավարար լինի արժանապատիվ կյանք վարելու համար: Թոշակի մեծության համար ելակետ պետք է հանդիսանա նվազագույն սպառողական զամբյուղի կամ տվյալ պահին երկրի միջին աշխատավարձի (առնվազն 40 %) մեծությունները: Կենսաթոշակային համակարգը պէտք է լինի <<բաշխողական>>: Թոշակին բաշխողական հատկություն հնարավոր է տալ տարբեր եղանակներով, մասնավորապես՝ կարելի է թոշակի հաշվարկման բանաձև մշակել, որը ցածր եկամուտ ստացողներին, սակայն երկար աշխատանքային ստաժ ունեցողներին, հավելյալ գումար կհատկացնի նվազագույն կենսամակարդակ ապահովելու համար: Այդպիսի մոդելները են մշակել օրինակ՝ Գերմանիան՝ կետերի միջոցով, Ռուսաստանը՝ բալերով և այլն: Բաշխողական համակարգի ներդրման համար ամենապարզ ձևը՝ կենսաթոշակի բաժանումն է 2 մասի: 1-ին մասը՝ բոլոր թոշակառուները կստանան, որը կապահովի նվազագույն կենսամակարդակը, իսկ 2-րդ մասը հիմնված կլինի աշխատողների կյանքի ընթացքում վճարումների վրա:

3. Ֆինանսական կայունություն (Financial sustainability) – աշխատողների վճարումները և կենսաթոշակառուների ստացած թոշակները պետք է համարժեք լինեն, որպեսզի պետական բյուջեի վրա բեռ չլինեն. դիֆիցիտը չմեծանա: Այս էր հիմնական պատճառը, որ վերջին հինգ տարիների ընթացքում բազմաթիվ երկիրներ, այդ թվում՝ Արևելյան Եվրոպայի երկիրները՝ Հունգարիան, Լեհաստանը, Էստոնիան և այլն, նվազեցրին կամ դադարեցրին անհատական պարտադիր կուտակայինի վճարումները և ավելացրեցին պետական <<սերունդների համերաշխության>> վճարումները:

4. Աշխատանքի խթանում (Work incentives) –Աշխատանքի խթանման միջազգային փորձի ուսումնասիրության արդյունքում կարող ենք առանձնացնել 3 մոտեցում.

                     

   I.   Թոշակի անցնելու տարիքը բարձրացվում է,

II. Բարձր կենսաթոշակի միջոցով խթանում են աշխատողներին կամավոր շարունակել աշխատել, նույնիսկ եթե թոշակի անցնելու տարիքը հասել է,

 III.  Բարձրացվում կամ վերացվում է սահմանված ժամկետից շուտ թոշակի անցնելու տարիքը կամ հնարավորությունը:

5. Կազմակերպական արդյունավետություն (Administrative efficiency) – Կենսաթոշակային համակարգի ծախսատարությունը կարևոր նշանակություն ունի, հատկապես՝ պարտադիր կուտակային կենսաթոշակային համակարգի կազմակերպումը բարձր ծախսեր (սպասարկման վճար) է պահանջում, որոնք նվազեցվում են աշխատողի կուտակած գումարներից (Հայաստանի դեպքում՝ ընդհանուր գումարի 0.8%-ը): Որոշ երկրներ, ինչպիսիք են՝ Էստոնիան, Չիլին, Ավստրալիան և այլն, սահմանափակում են պարտադիր կուտակային գումարների համար գանձվող վճարների մեծությունը:

6. Դիվերսիֆիկացում (Diversification) – Դիվերսիֆիկացիայի նպատակը կենսաթոշակային համակարգի ռիսկերի նվազեցումն է, որին հասնելու համար թոշակի տարբեր տեսակներ է ներդրվում: Օրինակ թոշակը կարող է լինել պետական և անհատական պարտադիր կուտակային, կենսաթոշակային համակարգը՝ կուտակային և սերունդների համերաշխության վրա հիմնված: Թոշակը կարող է նաև լինել պետական, գործատու կողմից տրամադրված և անհատական կամավոր: Հայաստանի դեպքում ամբողջ գումարը ուղղվում է մասնավոր ֆոնդերին, ինչը բարձր ռիսկային է: Ռիսկերի նվազեցման մի ուղղություն է կուտակված գումարների տեղաբաշխումը ռիսկային և ապահով ֆոնդերում, մասնավորապես՝ երկրներ, ինչպեսիք են՝ Էստոնիան, Իսրայելը, Մեքսիկան, պարտադիր կուտակային գումարները աշխատողի կյանքի ընթացքում դնում են ռիսկային և ապահով ֆոնդերում առանց աշխատողի համաձայնության: Երբ աշխատողը երիտասարդ է կուտակված գումարները դրվում է ռիսկային ֆոնդերում, հետո տարիների ընթացքում կուտակված գումարները փոխանցվում է ավելի ապահով ֆոնդեր: Սա թույլ չի տալիս աշխատողին իր կուտակած գումարները ռիսկի դնել և <<ղումար խաղալ>>:

Աղբյուրը՝ “Pensions at a Glance 2013” OECD and G20 indicators, pp. 18-25.